埋葬料・葬祭費のこと

健康保険の被保険者や国民健康保険の被保険者が死亡した場合にそれぞれ埋葬料および葬祭費が支給されます。
両者で名称が異なっていますが保険給付としての意味は同じです。
この埋葬料および葬祭費（以下埋葬料と記す）は定額で一律5万円です（国保の葬祭費は自治体によって異なる金額になりますがおよそ5万円と思って構いません）。
それまで埋葬料は「標準報酬月額の1ヶ月分（その額が10万円に満たないときは10万円とする）」と規定されていましたが、平成18年の法改正により減額されました。
改正前はおよそ月々の給料1ヶ月分が支給されていたわけです。
なぜ死亡事故に関わる保険給付が減額されたのか理由は定かではありません。
しかし同時期に出産育児一時金の支給額が引き上げられたことから類推すれば、少子高齢化により出産に関する給付を手厚くして死亡に関する給付は減らそうという趣意ははっきりしているのではないでしょうか。
それ自体を論難するつもりはありません。
しかし「健保の埋葬料の支給額が下がります」という情報をきちんと知っていた人はどれほど居たのでしょうか？
国は支給額を減らすことに対しては周知を等閑にしているように思えます。
この改正では一ヶ月の給料相当額からいきなり一律5万円に減額されたわけですから、そのインパクト大きかったはずです。
故に出産に関する支給額の増大を広く宣伝して、埋葬料の方は暗々裏に決めてしまおうという気持ちがあったのではないかと邪推してしまいます。

もう随分前の話になりますが、父親が死亡したときに社保に出向いて埋葬料の支給申請をしました。
その時は「標準報酬月額の1ヶ月分」だったのですが親の報酬月額など知るよしもなく、ただただ社保職員の事務処理に任せて済ましました。
埋葬料という保険給付を知っている人は少ないように思えますが、どのような金額であったとしてもこれを支給することの出来る権利を大切にしなければならないと思うのです。

津田梅子

久々に雑談更新します。
私の家のすぐ近くに津田塾大学があるのですが、創立者の津田梅子の名前は知っていたものの長い間きちんとした伝記を読んでおりませんでした。
最近になってひょんなことから彼女の伝記を読みたくなり吉川弘文館から出版されている人物叢書を買い求めて読破しました。
教育を第一義とする大学であれ営利を第一義とする企業であれ創立者の生き様は波乱に満ちていることが常ですが、津田梅子の場合も例外ではありません。
そもそも明治初頭に渡米していることだけでも私の凡庸な史観からはとてつもない波瀾万丈を感じます。
今でこそ留学は当たり前となっているとはいえ、それでもなお留学という言葉には一種独特の苦難を想像してしまうわけですから況んや120年前に於いてをやです。
しかしながら津田梅子の本当の波乱はむしろ帰国してからにあったことを知り、その堅忍不抜な生涯を日本で花咲かせたことに人間的な魅力を感じました。
現代に於いてもそうなのでしょうけど留学そのものより、留学後にどのような知識・経験のフィードバックを行うか、そちらの方が遙かに困難を伴う作業なのでしょうね。
まして時代的制約を考えると頭が下がる思いです。
平素から買い物等で津田塾の横を通る毎日ですが、創立者の人格に触れると目にする光景も全く異なった印象になりますよね。
人を知ると言うことは単に歴史を知ることだけではなく現在を見る目線の高さを変えることなのだとあらためて感じました。

仕事の範囲

一般に労働者は労働契約を結ぶことによって、その契約の内容に対して業務命令権を受けることとなります。
労働契約で定められた仕事を命令されることに（よほどの内容的逸脱がなければ）異議は唱えられません。
一方で労働契約に定められた業務とは、概要であり概説でありそして概念であることも確かです。
毎日8時間の労働の中で行う仕事を契約にすべて網羅することは不可能でしょう。
ゆえに使用者の命令権は当該契約の趣旨に合っている限り幅広く解釈されます。
たとえば内勤事務員に対して「表計算ソフトでグラフを作って下さい」という命令は労働契約上にわざわざ明記してなくても、当たり前のように行われるでしょう。
それに対して異議を唱える労働者も少ないと思います。
一方で「表計算ソフトを使うんだったらついでにパソコンのレジストリを最適化しておいて欲しい」という内容だったらどうでしょう。
この労働者がパソコンの一定の知識を持っていることが自明であれば、これもそれほど問題のないことのように思えます。
以上を業務遂行上の必要と呼ぶのですが、業務命令権はそれに沿っている限り正当であると認められます。
このように堅苦しく考えなくても普段の仕事の中で「ついでにこれもやるか」という意識で処理する案件は山ほど有るでしょうし、それらが労働契約に書かれているか否かをわざわざ鑑みるのも滑稽かも知れません。
では・・・
「ついでに終わったらたまにはお茶くみも頼むよ」と言われたらどうでしょう？
パソコンの処理とお茶くみには業務遂行上の因果関係はありません。
しかしお茶くみくらいやってくれるでしょう？という暗黙の了解が職場に存在していた場合これも恒常的に行われるような気がします。
しかしもしその内勤事務員がお茶くみをしたことがなく、かつ、採用はパソコンを使った事務処理という合意の基で契約が行われていたとしたら少し事情は異なりますよね。
この仮の話に対して、どのように考えるか（受け止めるか）は人それぞれだと思います。
当事者の意志、事業内容、上司と部下、男性と女性、勤続年数や個々人の性格などなど・・・
さまざまな要因を考えて総合的に判断するバランス感覚は大切でしょう。
何でもかんでも法律では小回りのきかない堅苦しい職場になってしまいますし、一方でなんでかんでもその場の空気で指示命令を行っていたらやはりそこには大きな陥穽も生じます。
人事に答えはないという言葉は一理ありますが、だからこそ話し合いを重ねて理解を高める「答え合わせ」も行わなくてはならない状況が多々あるように思えます。

外国人労働者

平成19年に改正された雇用対策法の中に「外国人雇用状況の届出義務」という項目があります。
これは外国人を雇い入れた場合および外国人が離職する場合にその労働者の氏名・在留資格等をハローワークに届け出るとしたものです。
外国人労働者に対して事業主の法令遵守の意識を高めると同時に、不法残留や不法滞在に対する摘発の意味も含まれているのでしょう。
一般に我が国に於いて外国人労働者は女性労働者や非正規労働者と並んで法的弱者にされていると考えられます。
もちろん法を犯して就労している場合は論外ですが、それにしても「風俗や治安悪化の原因」という言われ無きネガティブなインプリンティングが行われているのが現状ではないでしょうか。
この場合、就労時（離職時）に事業主が適切な労務を行うことは労使双方にとってきわめて重要なことです。
適切に受け入れることによってこそ労働者の能力・識見を公正に評価が出来るでしょうし、労働慣行に対する習熟も得られると思います。
同時に雇い入れ時に地域社会への参加など直接労務に関係のない社会生活に対するアドバイスも必要と思われますし、職業生活全般を通してより強い配慮を求めるべきでしょう。
しかし現実には職種によってかなりの温度差が見られ、また地域によっても取り組みへの意識が異なるため、一律に論じることは難しい状況かも知れませんね・・・。
十数年前から外国人労働者を受け入れている自治体では地域社会への参加等の土壌が出来上がっていますが、大規模な工場の移転に伴う「急な受け入れ」の場合では上に述べたような意識は根付くのに時間を要するような気がします。
人権上の大きな問題が「潜んでいる」場合も多いと思われますし、まずは事業主側の強い意識と国の適切な指導を期待したいです。

厚生年金基金

職場が厚生年金基金に加入しているのだが基金に加入している証拠となる手帳等がない、という話を伺ったことがあります。
一般の年金手帳は手元にあっても、その手帳に記載されている情報だけでは基金の加入の有無すら分からない状態ですからこのような疑問は当然に生じるのでしょう。
給与明細には厚生年金保険料とは別に厚生年金基金掛金などの名目で控除されていても、それを証明する基金側の書類が無いのはおかしな話ですよね。
ちなみに一般的には会社を退職した際に厚生年金基金加入員証という証書が貰えます。
この証書には加入員番号が割り振られており、事業所番号および自身の入退社の年月日が書き添えられています。
誤って滅失してしまったときは再交付の申請をすることができますが、その場合は社会保険事務所ではなく企業年金連合会（もしくは勤務先）に問い合わせることになります。
ここがややこしいですよね。
なぜ社会保険事務所で扱えないのか理由はいろいろあるのですが、一言で言えば「お金の出所が違う」ということです。
以上の話は退職した際に貰えるわけですから問題は無いと思えます。
やはり肝心な部分は在職中に基金加入証明を従業員に周知させる何らかの書類を作ること・・・でしょうか。
そうでなくても退職直後は様々な書類の申請義務が生じて何かと混乱しやすい状況です。
総務の方から手渡されたはずなのに、基金の存在そのものを理解していなかったため蔑ろにして紛失してしまった・・・という状況も十分に考えられるでしょう。
細かことですが就業規則の福利厚生の部などにきちんと記して周知させることが肝要かと思われます。